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跳槽到竞争对手公司小心索赔
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    核心员工要跳槽,有什么办法限制其泄露企业商业秘密?一些企业要求所有离职员工3年内不得从事同行业工种,是否合理?在目前市场竞争越来越激烈的情况下,这一问题困扰了很多职场人士。就此热点问题,羊城晚报记者采访了华南师大法学院劳动社会保障法研究所所长、广州市中级人民法院专家咨询委员会委员周贤日博士。

    核心员工跳槽,如何约束?

    典型个案:最近,广东一家销售公司负责人很头痛:该公司广州区销售总监牛先生提出辞职,而且很可能是被竞争对手高薪挖去的。由于牛先生掌握了大量的客户资源,一旦他到竞争对手处就职,那么这家公司广州区的销售就可能会面临大幅下滑的危险。公司负责人急得团团转,咨询该如何是好?

    维权指导:这家公司遇到的情况,其实是现代市场经济中,保守企业商业秘密与人才流动出现的矛盾。该公司可以充分运用《劳动合同法》中的“竞业限制”条款,明确双方的权利义务。

    所谓“竞业限制”,就是用人单位对于负有保守单位商业秘密的劳动者,可以在劳动合同或者技术保密协议中,约定其在解除或者终止劳动合同以后,不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职。作为补偿,在竞业限制期限内,用人单位应当支付给劳动者经济补偿,经济补偿金的数额可以双方约定。

    对目前该公司的情况,建议其咨询专业劳动法专家,与牛先生平等协商签订相关合同条款,保护双方的合法权益。

    违反竞业限制,怎样索赔?

    典型个案:东莞市一家贸易公司与各部门经理都约定了竞业限制条款,明确离职后两年内不得到生产同类产品的公司任职。但最近,该公司一位部门经理张先生离职后,没有遵守这一规定,到了竞争对手公司上班,并且带走了原公司的客户资料,造成原公司经济损失。这家贸易公司咨询:该循什么途径向张先生追讨损失?

    维权指导:发生竞业限制的纠纷,仍然属于劳动争议的范畴,该公司可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    约定“竞业限制”,既体现了对劳动者的约束,也体现了对用人单位的约束。首先,用人单位在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内要按月给予劳动者经济补偿,否则劳动者不受条款约束。其次,与此相对应,若劳动者违反竞业限制约定的,则应当按照约定向用人单位支付违约金。因此,在签订“竞业限制”条款时,双方必须明确约定补偿及违约金的金额,以免发生争议时纠缠不清。

    在用人单位已经承担了按月支付经济补偿的责任条件下,如果劳动者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。案例中,已离职的张先生利用原公司客户的资料为竞争对手公司盈利,给原公司造成经济损失,他不仅要支付违约金,还应当承担相应损失的赔偿责任。

    人人都要限制,是否合理?

    典型个案:广州一家科技企业为了保守商业秘密,在所有员工的劳动合同中,都约定了“竞业限制”条款,要求离职后3年不能到竞争对手处上班,否则要支付100万元的违约金。有员工咨询:企业这样规定是否妥当?

    维权指导:该企业的做法不妥,按照法律规定,“竞业限制”只针对特殊的人员,并不是对所有的员工都可以适用。

    首先,竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,通常包括公司的董事、经理、技术人员等。这家企业人人都要“竞业限制”不妥当也没有必要。其次,竞业限制的期限有最高限制,即双方约定的竞业限制期限最长为合同解除或者终止后两年内,超过两年的,竞业限制条款失效,劳动者可以不受竞业限制条款的约束。这家企业约定3年,没有法律依据。此外,竞业限制还讲究权利义务的对等。这家企业张口就是100万元违约金,却没有想到如果约定“竞业限制”,对这些离职后的劳动者,用人单位也要按月支付合理的经济补偿金。

    为此,建议这家公司根据自身的实际情况,科学合理约定“竞业限制”条款。

    马汉青、周九英

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